FÖRÄNDRING
När jag skriver detta och ska reflektera över veckans poddsamtal med Karin Zingmark sprids Coronaviruset och dess effekter som en, får vi nog säga, löpeld. Att jag dessutom är gift med en global HR-chef i en stor organisation ger mig ytterligare perspektiv på händelseutvecklingen. Allt sätter Karins budskap och avsnitt i nytt ljus. Veckans poddavsnitt var ju inte ett om krishantering (ett sådant kommer längre fram), men om öppenhet, samverkan, kommunikation, tillit och i slutändan förändringsförmåga. Närmare bestämt om förmågan att leda, facilitera, driva förändring i en snabb, osäker omvärld. Inget kunde väl bättre beskriva det behov som världen har just nu?
Dels är det ett faktum att vissa branscher, arbetsgivare och ledare nu behöver hantera en akut förändring och kris (30 min innan jag börjar skriva detta kablades Sveriges första större varsel ut). Men framförallt tvingar Coronaspridning fram nya förutsättningar för att jobba, leverera, samverka, styra, leda. Dessa behov och krav kommer inte försvinna till nästa vecka, till i påsk eller när Corona är “hanterat”. Vi har öppnat pandoras ask och både organisationer och människor kommer nu efterfråga andra och bättre sätt att jobba, och leda.
DEN STORA REFLEKTIONEN
I avsnitt 13 av HR Talks Podden pratar jag med Karin Zingmark om hur omvärlden pressar dagens organisationer (läs: ledare) att bli mer kommunikativa och modiga. Vi går igenom business caset för att bygga tillit och hur du konkret ska göra för att bygga en organisation (läs: styrning och ledarskap) där människor blir öppna, litar på varandra och samverkar med kunder och omvärld för att snabbast möjligt anpassa sig när allt förändras snabbt och okontrollerbart.
Vad är min stora reflektion efter avsnittet? Att EXAKT det Karin Zingmark pratar om är vad som kommer avkrävas varje ledare och organisation “post-Corona”. Jag rekommenderar dig att lyssna noga. Vi känner nog alla till många svenska arbetsgivare (några även riktigt stora) som just nu inte KAN låta sina medarbetare jobba och samverka hemifrån för att de har inte investerat i modern hård- och mjukvara som möjliggör det. Jag vet andra som kan men vars omoderna, ej tillitsfulla, ledarskap och kultur (tänk motsatsen till det Karin pratar om) kommer blottas totalt av övningen.
Kort sagt: det är mycket förändring som kommer behöva ledas, faciliteras och drivas nu och efter de direkta följderna av Coronaspridningen. Personligen tycker jag det ska bli otroligt intressant att följa. Kanske kommer det få genomslag på kvartals- och årsrapporter, aktiekurser och ett och annat skifte på VD och CHRO stolarna?
Nog om den stora reflektionen.
INSIKTER FRÅN AVSNITT 13
Det finns minst fyra tydliga insikter jag drar från avsnitt 13 med Karin Zingmark, kommunikations- och förändringsproffs och författare till böckerna Maxa Snacket och Maxa Modet.
1: Alla polletter är nere. Jag erkänner: ingen har lyckats få mig att fullt ut förstå och sätta ord på sambanden mellan omvärldens krav, utmaningarna med förändringsprocesser och fördelarna med en kommunikativ, tillitsfull, modig organisation. Förrän jag pratade med Karin Zingmark i avsnitt 13. Om du som läser detta, och inte har lyssnat, har det MINSTA tvivel på varför du och din organisation ska bry dig om detta - lyssna på Karin.
2. Houston, we shouldn’t have a problem. För det finns faktiskt ett recept. Vi borde inte ha så stora problem med förändringar som inte går i mål, organisationer som är otrygga och silos som dödar helheten. För det finns ett recept, som börjar med att hitta ett gemensamt varför större än enskilda egon, med att harmonisera mål och bonusar mot gemenskap istället för silon och med att på riktigt vilja lära känna kollegorna och inte bara cc-bomba varandra. Kanske handlar det om att vi ställer för låga krav på oss själva och våra organisationer, att vi tillåts jobba suboptimalt? I så fall, var är ledarskapet, styrelsen, ägarna?
3. Jakten på kontroll styr. En sak som Karin Zingmark konstaterar som verkligen satte sig hos mig är: “Vi har en alldeles för låg förståelse för hur vi människor faktiskt agerar.” Att den bristande förståelsen är det som hindrar oss att driva förändring på ett positivt sätt. Vad behöver vi förstå då? Att människor ÄLSKAR kontroll. Älskar att förändras, när man själv bestämmer att förändringen ska ske och själv får planera och genomföra den. I riktigt, riktigt, riktigt många fall av förändring är det dock inte så. Någon annan bestämmer och planerar. Då slår rädslor in och vi söker kontroll. För den nyfikne är hjärnforskaren Katarina Gospic inne på exakt samma sak i avsnitt 6 i podden.
4. Allt handlar om Ferrari och Skoda (och HR). När jag drev varumärkesbyrå för 10 år sedan var exemplet med Ferrari och Skoda ett välanvänt sådant, som då motpoler i positionering och beslutsfattande. Varför? För att världens konsumenter till 95% tar sina beslut på känslomässiga grunder och sen rationaliserar dem. Det finns inga rationella skäl att köpa en Ferrari men ändå är det ett av världens starkaste varumärken. Hit vill alla nå. Den som tar sig tid att förstå beteendevetenskap har osedvanliga fördelar i att planera, paketera och facilitera förändring. HR har/ska ha svart bälte i denna gren. Det är därför kommunikativa ledare och HR-proffs har en ljus framtid framför sig och dess motsats snart behöver varslas pga. arbetsbrist.
Var det relevanta insikter? Hoppas du fick några egna från avsnittet, och dela gärna vad du tänker. Till sist, till alla ledare och HR-hjältar som just nu kämpar med att facilitera hanteringen av Coronaspridningen - heja er och kämpa på!
Tack för att du läser, lyssnar och engagerar dig i de frågor vi driver här.
/Tommie Cau
FLER TIPS
I avsnittet refererar vi till en undersökning om förändringsprojekt från KPMG som du hittar här och siffror från Gartner som du hittar i denna artikel.
Vi tycker definitivt du ska läsa Karin Zingmarks bok Maxa Modet. Karin själv tipsar också om The Trust Factor av Paul J Zak.
LYSSNA PÅ KARIN ZINGMARK i HR Talks POdden
Avsnittet finns på Apple Podcast och Spotify.
